• Al 70 jaar toonaangevend accountantskantoor
  • Compleet advies van accountants, fiscalisten en juridisch specialisten
  • Persoonlijke relatie met kennis van uw bedrijf

Blog van Evelien van den Broek, Assurantiekantoor De Groot

Een werkgever is vaak geneigd te denken dat een ziekgemelde werknemer afwezig zal zijn tot volledig herstel. Als het gaat om kort verzuim is dat vaak ook het geval, maar bij langdurig verzuim kan het mogelijk zijn dat de werknemer al tíjdens de herstelperiode weer taken gaat uitvoeren, afhankelijk van medische beperkingen. Hoe begeleidt u als werkgever uw zieke werknemer op een juiste manier naar snel herstel? Lees het in deze blog.

Een zieke werknemer dient binnen 6 weken na ziekmelding te worden gezien door een bedrijfsarts. Aan de hand van de medische beperkingen die door de bedrijfsarts worden vastgesteld, kan de belastbaarheid van de werknemer in kaart worden gebracht. Dit kan betekenen dat de werknemer de eigen werkzaamheden voor een bepaalde tijd niet kan uitvoeren, maar wel passende taken kan verrichten. Vooral bij langdurig verzuim kan het belangrijk zijn om de werknemer op te roepen voor passende werkzaamheden, ook al is dit maar enkele uren per dag of per week. Op deze manier onderhoudt de werknemer sociale contacten op de werkvloer en blijft er een vorm van werkritme. Ook biedt dit de werkgever de mogelijkheid om ‘de vinger aan de pols’ te houden ten aanzien van het herstelproces, of zaken te signaleren die dit proces wellicht belemmeren.

Inventariseren van passende werkzaamheden

Na het advies van de bedrijfsarts kan de werkgever samen met de werknemer bespreken welke passende werkzaamheden binnen het bedrijf kunnen worden uitgevoerd. De werkgever dient aan de hand van het advies van de bedrijfsarts zelf te onderzoeken welke passende werkzaamheden in aanmerking komen. Ook de werknemer kan hierover voorstellen doen. Het voorstel van de werknemer mag door de werkgever worden geweigerd, maar daar moet dan wel een goede argumentatie aan ten grondslag liggen.

Afspraken aangepast werk vastleggen

De werkgever stelt samen met de werknemer een plan van aanpak op, met passende werkzaamheden die de werknemer kan uitvoeren en onder welke voorwaarden. Hierbij is het van belang dat deze werkzaamheden duidelijk worden omschreven, zodat helder is wat er van de werknemer wordt verwacht. Het plan van aanpak moet door zowel werkgever als werknemer voor akkoord worden getekend. Werkzaamheden, die de werkgever duurzaam kan aanbieden tegen de oorspronkelijke loonwaarde, hebben de voorkeur. Dit is echter niet altijd mogelijk. Het kan dus ook voorkomen dat er projectmatige werkzaamheden (op tijdelijke basis) worden aangeboden, zoals bijvoorbeeld het actualiseren van een mailingbestand. Indien het werk niet duurzaam of niet tegen het gebruikelijke loon kan worden aangeboden, is het belangrijk dat de overige re-integratieactiviteiten, zoals deze geadviseerd worden door de arbodienst, doorgang vinden. 

Wat als er geen passend werk beschikbaar is?

Het is goed mogelijk dat de werkgever geen passend werk voor de werknemer heeft. In de regel zal het geen probleem zijn als de werkgever geen passend werk heeft. Dit kan worden besproken met de werknemer en in het plan van aanpak worden vastgelegd.
Het kan echter zo zijn dat een werknemer de belasting weer langzaam moet opbouwen, om weer volledig terug te keren in het arbeidsproces. In dat geval dient de werkgever dit zoveel mogelijk te faciliteren.

Wat als werkgever en werknemer geen goede afspraken kunnen maken?

Bij langdurig verzuim of blijvende beperkingen is het belangrijk dat de werkgever goed onderbouwt wat de mogelijkheden voor aangepast werk zijn. Het UWV kan immers een sanctie opleggen als zij de onderbouwing onvoldoende vinden.
Om de onderbouwing te versterken, kan de werkgever in samenspraak met de arbodienst een onafhankelijk arbeidsdeskundige inschakelen. De arbeidsdeskundige onderzoekt samen met werkgever en werknemer alle mogelijkheden binnen de organisatie. Vervolgens beoordeelt deze deskundige welke werkzaamheden passend zijn. De arbeidsdeskundige geeft onafhankelijk advies en biedt duidelijkheid over de stappen die de werkgever moet nemen.

Het nut van een deskundigenoordeel

Juist bij langdurig verzuim of blijvende beperkingen zijn de re-integratie-inspanningen van zowel werkgever als werknemer van belang. Tegen het einde van het eerste jaar van het verzuim zal er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden. Dit is een arbeidsdeskundig onderzoek. De arbeidsdeskundige baseert zich op onder andere de functionelemogelijkhedenlijst die door de bedrijfsarts is opgesteld. Indien er geen zicht is op terugkeer in het eigen werk, dient er een tweede-spoortraject te worden ingezet. Dit houdt in dat de werknemer wordt begeleid naar ander werk buiten het bedrijf waar de werknemer op dat moment werkzaam is. Dit traject dient door de werkgever te worden betaald en wordt door sommige verzekeraars vergoed.  

In de afgelopen 1,5 jaar ontstonden regelmatig lange wachttijden voor medische onderzoeken en behandelingen. Dan heeft het inzetten van een tweede-spoortraject niet altijd het beoogde effect, omdat nog niet bekend is hoe de werknemer zich na de operatie zal herstellen. Indien een dergelijke werknemer ook nog eens een dienstverband voor een gering aantal uren of meerdere werkgevers heeft, kan de werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV zal het re-integratiedossier beoordelen en schriftelijk aangeven of er voldoende is gedaan en of bijvoorbeeld een tweede spoor ook daadwerkelijk dient te worden ingezet. De kosten voor het aanvragen van een deskundigenoordeel door de werkgever bij het UWV bedraagt € 400.
Indien de werkgever een deskundigenoordeel bij het UWV heeft aangevraagd en dit oordeel heeft opgevolgd, is de kans dat het UWV bij een WIA-keuring een loonsanctie (loondoorbetaling werkgever na het tweede jaar van ziekte) oplegt, aanzienlijk kleiner.

Overleg met casemanager arbodienst

Bij twijfel over een re-integratietraject voor een langdurig zieke werknemer, is het verstandig om dit met de casemanager van de arbodienst te bespreken. De casemanager kan de werkgever adviseren over onder andere het nut van een deskundigenoordeel in een specifieke situatie.


Contact met ODG

Wilt u meer weten over rechten en plichten omtrent een zieke werknemer en het hersteltraject? Neem gerust contact met ons op.

Mail nu Bel nu